Mediación laboral en casos de acoso sexual.

Mediación en casos de acoso sexual laboral

En España el ámbito laboral sigue estando muy masculinizado en sus prácticas, esquemas de organización y modelos de profesionalidad. Los hombres siguen viviendo la incorporación de las mujeres al trabajo como una situación de riesgo, percepción que se ha incrementado en la actualidad  debido a la escasez de puestos de trabajo disponibles en el mercado laboral, como resultado de la ardua crisis económica y la mala gestión gubernamental que está sufriendo nuestro país. Todo ello ocasiona el caldo de cultivo en el que se asienta la violencia sexista o acoso sexual en el trabajo. Podemos considerar el acoso sexual más como un abuso de poder, que como una conducta sexual, pues aunque tenga la forma de acercamiento sexual, su finalidad no es otra que el ejercicio de poder.

Dada la naturaleza delicada de las denuncias por acoso sexual, los profesionales de Recursos Humanos, que son normalmente los encargados de recoger las quejas por acoso que se producen en la organización, a menudo se encuentran con el problema de cómo investigar la situación de forma rápida y por otro lado mantener la neutralidad. Una opción que ofrece el cumplimiento de estos criterios sería el uso de un mediador externo. Inclinarse por la alternativa de la mediación para resolver los casos de acoso que se producen en las empresas, además de los beneficios que aportaría de reducción del litigio, eximiría al empresario de la obligación de tomar la decisión del tipo de medidas a adoptar para resolver la situación, ya que en el proceso de mediación son las propias partes las que toman estas decisiones, llegando a acuerdos sobre comportamientos futuros, cambios de puesto de trabajo para que haya menos interacción entre ambos, compromisos de detener los comportamientos de acoso y disculpas por el perjuicio provocado a la víctima, entre muchos otros.

Las denuncias de acoso sexual deben de ser mediadas por profesionales que cuenten con una sólida experiencia en mediación de conflictos y con conocimientos en derecho laboral, derechos civiles, gestión de personal y en las leyes que prohíben el acoso sexual y la discriminación por razón de sexo.  Por otro lado, para conocer exactamente en qué terreno vamos a mediar, es imprescindible tener una visión clara del tipo de comportamientos que caracterizan el acoso. Dos definiciones de este fenómeno, diferenciando entre acoso sexual y acoso por razón de sexo que han sido extraídas de la legislación vigente en materia de igualdad serían las siguientes:

“Constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.” (Art 7.1 LOIEMH).

“Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (Art. 7.2 LOIEMH)

Los intereses de las partes.

En un proceso de mediación por acoso sexual en el trabajo, cada parte involucrada trae a la mesa diferentes asuntos a abordar. Normalmente los participantes en el proceso son la persona demandante, la persona acusada y el empresario/a. Es útil incluir al empresario ya que al estar familiarizado con las políticas de la organización en materia de acoso sexual y otras conductas inapropiadas, será capaz de supervisar cualquier acuerdo hecho en la mediación.

Entre las cuestiones que van a aparecer en el proceso y tienen que ser debidamente abordadas, están la necesidad de la persona demandante de exponer los sentimientos que le han generado la situación de abuso, por otro lado la necesidad de que ese comportamiento se detenga y el miedo a sufrir represalias, poniendo en peligro su carrera profesional. Su deseo es que cese el comportamiento de acoso y poder seguir haciendo su trabajo. La mayoría de la veces, las personas que denuncian una situación de acoso sexual, lo que más desean es que la situación se detenga. El objetivo que se persigue con la denuncia no es castigar o hacer que despidan al acosador, sino que la situación deje de producirse.

El acusado quiere proteger la confidencialidad de los cargos de los que se le acusa y poder mantener su trabajo. A menudo el acusado, cuando el acoso no ha sido perpetrado de forma intencionada,  desea saber lo que hizo mal y tener la oportunidad de reparar el daño.

El empresario normalmente quiere evitar las responsabilidades derivadas del asunto. Quiere mantener la productividad y el compromiso de su empresa y pagar lo menos posible para rectificar la situación.

Beneficios de la mediación en casos de acoso sexual.

Podemos afirmar que la mediación es menos hostil que los procesos más formales de resolución de conflictos. Al tratarse de un proceso voluntario, no contencioso, de naturaleza no coercitiva, ofrece la oportunidad de explorar las preocupaciones y problemáticas de cada parte, y les permite trabajar conjuntamente para llegar a una solución que satisfaga las necesidades de ambos. Brinda una mayor flexibilidad en lo que respecta a los temas a tratar y las posibilidades de acuerdo. Las partes pueden centrarse en aclarar lo que realmente ocurrió, cómo cada uno se sentía, lo que podrían haber hecho de otra manera, y lo que pueden hacer para resolver la situación, desarrollando soluciones que respondan a sus preocupaciones. A menudo, las soluciones que se imponen por un tercero son vistas como injustas, inútiles, ambiguas, o simplemente inaceptables. De este modo se cumplen la mayor parte de los objetivos que pretenden los participantes y los intereses del empresario también se ven favorecidos.

Es importante señalar que el proceso de mediación permite a la víctima expresar su frustración y elaborar una solución que le permita restituir el daño causado por la situación de acoso.  Normalmente las soluciones acordadas en mediación tenderán a centrarse más en la corrección de las desigualdades que han provocado la situación de acoso y menos en la asignación de una suma de dinero a la víctima. La mediación puede proporcionar el espacio ideal para que el demandante pueda lograr su objetivo principal de detener el comportamiento no deseado.

La mediación también cumple con los objetivos del acusado. El acusado a través del proceso tendrá la oportunidad de aclarar su versión de los hechos. La confidencialidad del procedimiento permite que pueda resolver la situación sin hacerse pública. Si la denuncia se debió a un malentendido, la mediación es el espacio idóneo para resolver esa falta de comunicación sin que las posiciones de las partes se polaricen y no se pueda llegar a un entendimiento. La mediación también permite que el acosador pueda descubrir como su comportamiento ha afectado a la otra parte, aprenda de sus errores y repare el daño causado. La mediación le ofrece la oportunidad de pedir disculpas por su comportamiento, aclarar sus intenciones, y comprometerse al cumplimiento del acuerdo. Si finalmente no se llega a un acuerdo, deberá de aceptar la acción disciplinaria apropiada dictada por la empresa.

La mediación ofrece a la persona demandante un contexto seguro y confidencial en el que poder lograr el objetivo de detener el comportamiento de acoso y al acusado un contexto en el que poder corregir su comportamiento injurioso y humillante. Ambas partes tiene la oportunidad de crear acuerdos sobre la naturaleza de su relación de trabajo en el futuro.

Para los empresarios también es más ventajosa la resolución de los conflictos que se producen en su empresa a través del proceso de mediación, ya que es mucho menos costoso que la resolución por la vía judicial. Debido a la confidencialidad del proceso, la armonía y la productividad del lugar de trabajo en la empresa no se verán afectadas. Normalmente un proceso de mediación no implica la asistencia de testigos, evitando comprometer en el asunto a otros trabajadores/as, que no tendrán que tomar partido. Un proceso de mediación es un espacio más cordial, más personal y mucho menos estresante que tener que asistir a los juzgados. Al preservarse la situación de forma privada y confidencial, las partes y sus compañeros de trabajo no tienen que batallar con las repercusiones negativas de una investigación formal. Si finalmente la mediación no tiene éxito y no se llega a ningún acuerdo favorable para ambas partes, las otras opciones siguen estando disponibles.

La resolución del conflicto en los juzgados es mucho más costosa que la mediación. Una vez que las partes se han enfrentado en los juzgados, la relación de trabajo ha quedado destruida, y el empresario es probable que pierda a uno o a los dos empleados. El resto de los compañeros es probable que tomen partido, creándose una atmósfera en el centro de trabajo que puede perjudicar la productividad y el trabajo en equipo.

¿Cuándo no es aconsejable la mediación en una situación de acoso sexual?

Aunque la mediación es una buena opción como alternativa a un proceso judicial para resolver muchas de las situaciones de acoso sexual que se dan en los lugares de trabajo, existen algunas situaciones en las que la mediación no sería conveniente. Por ejemplo, si tras una investigación se revela que en el lugar de trabajo se dan muchas situaciones de desigualdad y la actividad de acoso sexual implica a un elevado número de víctimas, la mediación no proporcionaría la forma más apropiada de solución.

Como cualquier otro proceso de resolución de conflictos, no es adecuado para aplicar en todas las situaciones. Cuándo una persona se siente amenazada físicamente, forzada o es incapaz de expresar sus preocupaciones y negociar una solución para resolver el problema, participar en la mediación la haría estar en una situación clara de desventaja e inseguridad. Es por ello que los mediadores a los que les llegan casos de acoso sexual laboral deben de ser prudentes a la hora de determinar si hay circunstancias que justifiquen que la mediación es inapropiada.

La mediación también falla como una opción cuando una de las partes se niega a participar de forma voluntaria. Tampoco es aconsejable cuando existen grandes desequilibrios de poder entre los implicados, aunque es cierto que un buen mediador debe de ser capaz de superar estos desequilibrios mediante la asignación de asesores para cada parte y el uso de herramientas claves para equilibrar posiciones entre ambos.

Cuando la persona que ha sido demandada no está dispuesta a hacer concesiones o asumir la responsabilidad de la conducta hostil, es probable que la mediación no sea la alternativa, ya que no es apropiada cuando el acosador trivializa sus acciones o cree que no debe haber consecuencias para su conducta de acoso o existe algún indicio de que pueda utilizar el proceso para humillar a la otra parte en cualquier forma.

En resumen, cuando el acoso sexual es un fenómeno generalizado dentro de la empresa, una o las dos partes se niegan a participar, o existen grandes desequilibrios de poder, la mediación no supondría una alternativa factible.

¿Cuándo es adecuada la mediación para resolver una disputa por acoso sexual?

Si el denunciante es capaz de negociar con la persona  que la acosó sin temor a represalias o a perder su trabajo, el proceso de mediación pueden ofrecer una poderosa oportunidad para describir lo que pasó, cómo se sentía en ese momento y después, y lo que necesita para poder resolver el daño que le ha provocado la situación. Uno de los aspectos más humillantes del acoso sexual y otras formas de acoso es que las personas que lo sufren no tienen oportunidades seguras para expresar su humillación, ira, vergüenza, decepción o miedo.

Para poder determinar si un caso es apropiado para la mediación, el mediador debe de revisar el protocolo o políticas en materia de acoso sexual que existen en la empresa. Debe de investigar si el demandado ha estado involucrado en un incidente aislado o si tiene una historia de acoso sexual, evaluar la capacidad de la persona demandante para negociar sin medio, si ha habido una contra acusación por parte del demandado y si la organización ha informado a todos/as sus empleados sobre las políticas de acoso sexual y los protocolos existentes en la empresa.

La mediación es más eficaz cuando forma parte integral del sistema de resolución de conflictos y cuando la empresa tiene unas claras políticas que indican que la organización no tolerará ninguna forma de acoso, incluido el acoso sexual. Estas políticas deben de precisar que un supervisor o mando superior que acosa o solicita favores sexuales a cambio de una promoción, el aumento de salarios, la seguridad en el empleo o cualquier otro motivo, será sancionado o cesado de su puesto. También deben indicar que las proposiciones sexuales no deseadas o comportamiento hostil o amenazante entre compañeros de equipo constituyen acoso y no será tolerada. El mediador también necesita saber si esta política se aplica de forma consistente y llega a todos los niveles de la organización, ya que en caso contrario, sería imposible que el acuerdo al que se ha llegado tras el proceso de mediación se aplique y cuente con el apoyo de los responsables.

Herramientas para el mediador durante el proceso.

En la entrevista inicial que el mediador mantiene con la persona demandante, este deberá de plantear preguntas abiertas para descubrir la naturaleza y el grado de acoso. Se deberá de garantizar en todo momento un ambiente confidencial y la seguridad que permita a la víctima hablar con libertad de su situación. Es necesario que hable sobre lo ocurrido y que exprese sus sentimientos de vergüenza, ira y miedo.

A lo largo de todo el proceso el mediador pondrá el énfasis en guiar a las partes para que puedan enfocarse en resolver sus diferencias y en desarrollar un conjunto de reglas de trabajo que les permita seguir colaborando juntos y avanzar más allá de la disputa.

El caucus, que implica la realización de reuniones privadas con cada una de las partes, es útil durante la mediación ya que antes de determinar si el caso es apropiado, el mediador puede evaluar la voluntad y la capacidad de negociación de cada parte. También durante el proceso, las reuniones privadas pueden ser una herramienta apropiada para hacer frente a los altos niveles de emoción o la integración de información inesperada. Si una de las partes está teniendo problemas para defender una propuesta, en el caucus el mediador está en mejor posición para entrenarlo en la forma en la que debe de presentar esa propuesta.

La mediación por separado se usa con frecuencia en casos de acoso. Las partes están en habitaciones separadas y el mediador se mueve entre ellos, escuchando y transmitiendo las propuestas entre ambos. Finalmente el mediador redacta un acuerdo de mediación cuando ambos están satisfechos con el acuerdo, cada uno recibe una copia y el proceso finaliza. El inconveniente es que las partes no se comunican entre sí de forma directa. Este método puede ser útil cuando las partes no están dispuestas a sentarse cara a cara y cuando la relación de trabajo entre los dos ha finalizado. Sin embargo, normalmente las partes continúan trabajando en la misma empresa, en ese caso la negociación cara a cara es la más recomendable, ya que supone también un proceso educativo en el que las partes aprenden a comunicarse de forma efectiva.

Cuando los implicados llegan a un punto muerto en sus negociaciones, se puede hacer una mediación de asesoramiento, en la que los mediadores pueden emitir una opinión consultiva respecto a cómo la disputa podría resolverse de una manera justa y razonable. Las partes pueden utilizar esta recomendación como base para futuras negociaciones, o rechazarla de plano y acudir a otro recurso para resolver sus diferencias. Esta recomendación solo puede realizarse al final del proceso ya que el mediador al emitirla, corre el riesgo de ser visto como menos imparcial y neutral.

Para finalizar, cuando la mediación está incluida cómo una opción dentro del sistema de resolución de disputas, puede satisfacer la responsabilidad de la empresa para responder de forma rápida y efectiva a cualquier queja sobre acoso sexual. Por ejemplo, la mediación puede contemplarse como una opción dentro del protocolo para la prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo en las empresas. Para ello, es importante que la sociedad en general y el mundo empresarial en particular, entiendan lo que es la mediación, cómo funciona y cómo se relaciona con las otras opciones de resolución de conflictos disponibles.

Autor: Francisco Góngora.

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